تیم نامناسب | کسب‌وکار
«تیم نامناسب» چگونه می‌تواند به شکست کسب‌وکار بینجامد؟ | استخدام اشتباه
وقتی صحبت از بنگاه‌های اقتصادی می‌شود، یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت، «داشتن تیم مناسب» است. برای راه‌اندازی یک کسب‌وکار به یک «تیم» نیاز است.
وقتی صحبت از بنگاه‌های اقتصادی می‌شود، یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت، «داشتن تیم مناسب» است. برای راه‌اندازی یک کسب‌وکار به یک «تیم» نیاز است. موفقیت یا شکست یک بنگاه اقتصادی تا حد زیادی به تیمی که بنیان‌گذار تشکیل می‌دهد بستگی دارد. یک تیم عالی به یک کسب‌وکار کمک می‌کند تا از چالش‌های روزهای اولیه عبور کند، در حالی که یک تیم بد می‌تواند یک استارت‌آپ را قبل از اینکه حتی از زمین بلند شود، نابود کند. یکی از رایج‌ترین اشتباهاتی که بنیان‌گذاران استارت‌آپ مرتکب می‌شوند، استخدام «تیم اشتباه» است. این امر می‌تواند به دلایل مختلفی اتفاق بیفتد، اما معمولاً در یک چیز خلاصه می‌شود: بنیان‌گذار وقت کافی برای بررسی صحیح اعضای تیم اختصاص نداده است. در نتیجه، استارت‌آپ با تیمی مواجه می‌شود که با چشم‌انداز، ارزش‌ها یا اهداف شرکت همسو نیست. این می‌تواند سبب اختلافات داخلی، اختلال عملکرد و در نهایت شکست استارت‌آپ شود. برای جلوگیری از این سرنوشت، بسیار مهم است که بنیان‌گذاران کسب‌وکار برای انتخاب دقیق هر یک از اعضای تیم خود وقت بگذارند. این به معنای شناخت اعضای بالقوه تیم در سطح شخصی و همچنین درک مهارت‌های آنها و چگونگی سازگاری‌شان با فرهنگ شرکت است. در این مقاله به این پرسش پاسخ داده می‌شود که تیم نامناسب چگونه موجب تضعیف عملکرد و حتی شکست یک کسب‌وکار می‌شود.
اگر احساس می‌کنید که کسب‌وکارتان هر روز خسته‌کننده‌تر می‌شود، یا از رفتن به یک تعطیلات دوهفته‌ای به‌دلیل نگرانی از کسب‌وکارتان پرهیز می‌کنید، اگر گردش مالی کارکنانتان بالاست یا خدمات مشتری‌تان کمتر از حد انتظار است، یا اگر به اندازه‌ای که فکر می‌کنید باید درآمد کسب کنید، نمی‌کنید، به این معناست که «افراد نامناسبی را استخدام کرده‌اید». سخت‌ترین کار و کاری که بیشترین تاثیر را از نظر موفقیت تجاری دارد، «انتخاب درست افراد» است.
اجازه ندهید همکاری بد، کار خوب تیم شما را خراب کند. همکاری ضعیف در شرکت‌ها می‌تواند پرهزینه باشد و سبب کاهش بهره‌وری، از دست دادن فرصت‌ها و حتی ریزش استعدادها شود. تخمین زده می‌شود که همکاری بد تیمی سالانه 40 میلیارد دلار برای کسب‌وکارها هزینه دارد. مقابله با این امر مستلزم بهبود ارتباطات، تقویت امنیت روانی در تیم‌ها و ترویج پاسخگویی متقابل است. علاوه بر این، تیم‌ها از فضاهای ساختاریافته برای همکاری و کار متمرکز بهره‌مند می‌شوند. رهبران اغلب با چالش پرداختن به رفتارهای منفی در تیم‌ها دست‌وپنجه نرم می‌کنند و گاهی اوقات با این فرض که کارمندان بالغ باید خود را اصلاح کنند، از گفت‌وگوهای ناراحت‌کننده اجتناب می‌کنند.
اما تاثیر یک کارمند بد بر یک تیم چیست؟ یکی از مطالعات کلیدی در مورد تاثیر یک کارمند بد بر یک تیم از سوی ویل فلپس، ترنس آر. میچل و الیزا باینگتون در سال ۲۰۰۶ انجام شد. آنها تمام تحقیقات فعلی در مورد رفتار بد کارمند را بررسی کردند و سپس آزمایش‌های بالینی انجام دادند تا دقیقاً بفهمند وقتی یک عضو منفی به گروه می‌پیوندد، چه اتفاقی می‌افتد. یافته کلیدی پژوهش آنها قابل توجه بود؛ اضافه شدن یک کارمند مضر می‌تواند باعث کاهش قابل توجه ۳۰ تا ۴۰درصدی در بهره‌وری گروه شود. این کاهش فراتر از خروجی فرد گسترش می‌یابد و باعث ایجاد اثر موجی سرایت اجتماعی می‌شود. اعضای تیم ناخودآگاه احساسات منفی را می‌پذیرند که موجب کاهش بهره‌وری، همکاری، خلاقیت، روحیه و یادگیری می‌شود.
بیشتر مدیران با یکی از این کارمندان مشکل‌ساز ملاقات کرده‌اند؛ اغلب کارمندان ماوریک این ویژگی‌ها را از خود نشان می‌دهند. وقتی کارمندی می‌شنود که کسی دائم در مورد بد بودن کسب‌وکار یا مدیر غر می‌زند، حتی اگر از نقش خود ناراضی نباشد، شروع به زیر سوال بردن خود می‌کند و این باعث می‌شود بذر نارضایتی در ذهن او کاشته شود. سپس می‌بینید که بهترین کارمندانتان به دنبال شغل‌های دیگر می‌روند و افراد ضعیف را در تیم خود جا می‌گذارند.
چگونه یک استخدام بد می‌تواند تیم را خراب کند؟
یک استخدام بد می‌تواند فرهنگ و هم‌افزایی محل کار را مختل کند. در المپیک زمستانی ۲۰۱۸ پیونگ‌چانگ، نروژ بیش از هر کشور دیگری مدال طلا به خانه برد. اما آنها نه‌تنها بیشترین مدال را در آن سال کسب کردند، بلکه بیش از هر کشور دیگری در یک المپیک واحد تاکنون برنده شدند. راز موفقیت آنها، نبودن یک فرد احمق در تیم بود.
برای تیم اسکی مردان نروژ، دور نگه داشتن احمق‌ها به آنها اجازه داده است تا پیوند محکمی ایجاد کنند که عملکرد آنها را در رقابت بهبود می‌بخشد. استخدام‌های بد در سطوح مختلف گران هستند. وزارت کار این کشور دریافت که استخدام‌های بد و جابه‌جایی کارکنان می‌تواند 30 درصد از درآمد سالانه یک شرکت را از بین ببرد. تونی هسیه، مدیرعامل زاپوس، که شرکتش به داشتن کارمندانی شاد و خوشحال معروف است، زمانی تخمین زد که استخدام‌های بد برای شرکت «بیش از 100 میلیون دلار» هزینه دارد.
اما حتی نکته اصلی این نیست که استخدام بد بیشترین آسیب را به شرکت وارد می‌کند. در واقع، مدیران ارشد مالی، تاثیر استخدام‌های بد را بر روحیه و بهره‌وری، بالاتر از ضرر مالی می‌دانند. همان‌طور که تیم اسکی مردان نروژی می‌داند، کارمندی که با فرهنگ شرکت سازگار نیست، می‌تواند تاثیر بی‌ثبات‌کننده‌ای بر کل سازمان داشته باشد. در برخی موارد، بهره‌وری در کل سازمان می‌تواند کاهش یابد، زیرا دیگران باید برای رسیدن به اهداف و مقاصد سخت‌تر تلاش کنند تا جای خالی کسی را که به خوبی کار نمی‌کند، پر کنند. این امر خطر بیرون راندن بهترین اعضای تیم و بردن مهارت‌ها و دانش آنها را افزایش می‌دهد. همچنین می‌تواند به اعتبار شرکت شما چه از نظر ظاهری و چه از نظر باطنی آسیب بزند. استخدام‌های بد می‌تواند به طور دائم به روابط با مشتریان آسیب برساند. در داخل شرکت، تبلیغات دهان‌به‌دهان و وب‌سایت‌های بررسی مانند Glassdoor به کارمندان این امکان را می‌دهد که در مورد محل کار خود تصمیمات آگاهانه‌ای بگیرند. کارمندان راضی اغلب دوستان و همکاران خود را به شرکت شما معرفی می‌کنند. با این حال، اگر ناراضی باشند، اغلب به افراد بااستعداد و استخدام‌های احتمالی هشدار می‌دهند که از شرکت شما دوری کنند.
استخدام بد به معنای انتخاب یک کاندیدای نامناسب یا نالایق برای شغل است و می‌تواند عواقب گسترده‌ای برای هر کسب‌وکاری داشته باشد، بنابراین استخدام مناسب ضروری است. کل فرآیند استخدام و جایگزینی کارکنان، هزینه دارد. استخدام بد اساساً به این معنی است که تمام زحمات شما هدر رفته است. این شامل زمان صرف‌شده برای ارسال آگهی، بررسی رزومه‌ها، انتخاب فهرست کوتاه، مصاحبه با نامزدها و حتی تمام برنامه‌های آموزشی و توجیهی است که ممکن است هنگام شروع به کار انجام داده باشند.
طبق گزارشی از کنفدراسیون استخدام و اشتغال (REC)، استخدام بد می‌تواند برای کسب‌وکار هزینه هنگفتی تا سه برابر حقوق سالانه آنها داشته باشد. یک کارمند با عملکرد ضعیف به احتمال زیاد تاثیر منفی بر بقیه تیم خواهد داشت و بر روحیه کارکنان تاثیر می‌گذارد و بهره‌وری کلی را کاهش می‌دهد. این امر می‌تواند باعث شود سایر کارمندان مجبور به جبران این کمبود شوند که به نوبه خود می‌تواند نارضایتی و ترک شرکت را در پی داشته باشد. بااستعدادترین کارکنان شما در معرض خطر انتقال به محیطی باثبات‌تر قرار خواهند گرفت اگر این اختلال برای مدت طولانی ادامه یابد.
تاثیر مدیریت بر عملکرد یک تیم
عملکرد یک تیم مستقیماً با شیوه‌های مدیریت تیم مرتبط است. بنابراین، مدیریت کارآمد تیم باعث عملکرد رضایت‌بخش می‌شود. از سوی دیگر، کار نامتعادل می‌تواند توسعه تیم و شانس دستیابی به هر هدف تعیین‌شده را خراب کند. پیامدهای مدیریت ضعیف بر تیم به زودی و پس از شروع نوسان نتایج احساس خواهد شد. مدیریت ضعیف باعث انباشت وظایف و کاهش زمان لازم برای بهره‌وری واقعی می‌شود و همچنین، مدیریت ضعیف تیمی باعث حفظ کم‌استعدادها می‌شود. نسل‌های جدید به طور فزاینده‌ای به محیط کار سالم وابسته هستند؛ یعنی هرچه محیط یک شرکت سمی‌تر و غیرمولدتر باشد، استعدادها کمتر برای ماندن در سازمان تلاش خواهند کرد. علاوه بر این، رهبری ضعیف، به فرسایش و فاصله میان کارمند و مدیر منجر می‌شود. این امر بر کل تیم تاثیر می‌گذارد، که با بحث‌های داخلی، فرضیه‌ها یا نظرات تهاجمی شروع به خودتخریبی می‌کند. این امر محیط را برای کار تیمی ناپایدار می‌کند. حتی مشتریان و تامین‌کنندگان نیز تحت تاثیر قرار می‌گیرند و دیدگاه متفاوتی نسبت به کسی که با او سروکار دارند، پیدا می‌کنند. این موضوع می‌تواند به بسیاری از مشاغل آینده شرکت آسیب برساند.
چرا هماهنگی تیمی مهم است؟
به گفته جیم کالینز و جری پورا، ساخت یک شرکت ایده‌آل نیاز به یک درصد چشم‌انداز و 99 درصد هماهنگی دارد. در واقع، هماهنگی تیمی برای دستیابی به اهداف تجاری ضروری است. داشتن یک تیم رویایی از ابرقهرمانان چه فایده‌ای دارد اگر همه آنها در جهات مختلف پرواز کنند و در مورد نحوه و زمان استفاده از قدرت خود مطمئن نباشند؟
بررسی‌های مک کینزی نشان می‌دهد، 97 درصد از کارمندان و مدیران معتقدند که عدم هماهنگی در یک تیم بر نتیجه یک کار یا پروژه تاثیر می‌گذارد. ممکن است دلایل و موانع مختلفی برای خوب کار نکردن تیم‌ها وجود داشته باشد، اما بدون هماهنگی تیم در مورد کاری که انجام می‌دهند و دلیل انجام آن، اضطراب و استرس به دلیل نیاز به بازیابی شفافیت در ادامه مسیر ایجاد می‌شود. یکی از مهم‌ترین دلایل عدم هماهنگی در یک کسب‌وکار قراردادن کارمندان در نقش‌های نادرست است. خستگی مفرط، اجتناب از درگیری‌ها، انجام وظایفی که غیرطبیعی به نظر می‌رسند و تجربه حس عدم تعلق، همگی از پیامدهای رایجی هستند که کارمندان خود را در نقش‌های نامناسب می‌یابند.
پژوهش‌ها نشان می‌دهد که حدود 57 درصد از رهبران منابع انسانی آرزو می‌کنند که در سال گذشته پشتیبانی بهتری در جذب و حفظ استعدادها داشتند. استخدام مکرر با استفاده از یک استراتژی ناقص، نه‌تنها طاقت‌فرسا می‌شود، بلکه زمان و پول ارزشمند را نیز هدر می‌دهد. برای بهبود نتایج، بهینه‌سازی استعداد ضروری است. وقتی نقش‌های مناسب را برای کارمندان فعلی خود شناسایی می‌کنید، بینش‌های ارزشمندی در مورد مهارت‌های مورد نیاز برای استخدام‌های آینده به دست می‌آورید. استفاده از داده‌های رفتاری و شناختی عینی در طول فرآیند استخدام سبب جذب سریع‌تر، بهبود عملکرد و افزایش نرخ حفظ کارکنان می‌شود. وقتی اعضای تیم در نقش‌های اشتباه یا در تیم‌های ناسازگار قرار می‌گیرند، ناگزیر تعارض ایجاد می‌شود. این سطح بالای تعارض به کاهش بهره‌وری، افزایش غیبت، محیط‌های کاری سمی و افزایش سطح استرس می‌انجامد. برای جلوگیری از این امر، از همان ابتدا بر اطمینان از تناسب مناسب تمرکز کنید و تیم‌های منسجمی بسازید که پتانسیل تعارض را کاهش می‌دهند.
چگونه از استخدام بد جلوگیری کنیم
هر کارمندی که استخدام می‌کنید، بی‌نقص نخواهد بود. اما راه‌هایی برای افزایش شانس انتخاب تیمی که تا آخر پیش برود، وجود دارد. قبل از اینکه حتی آگهی ارسال کنید، دقیقاً مشخص کنید که یک استخدامی جدید چه مهارت‌هایی باید داشته باشد. شرح شغلی ایجاد کنید که وظایف شغلی و تجربه لازم برای پیشرفت را به وضوح مشخص کند. یک طرح کلی دقیق نه‌تنها به جذب استعدادهایی که واقعاً برای شغل مناسب هستند کمک می‌کند، بلکه راهنمایی برای شما فراهم می‌کند تا از منحرف شدن از مسیر اصلی جلوگیری کنید.
«زاپوس» به عنوان یک بنیان‌گذار خوداشتغال راهکارهایی را برای جلوگیری از استخدام اشتباه ارائه داده است. در طول فرآیند مصاحبه، به دنبال چیزی باشید که HBR آن را «نشانه‌های ادب» می‌نامد. پرسیدن از متقاضی در مورد نحوه مدیریت موقعیت‌های گذشته، بینش بیشتری نسبت به ارائه سناریوهای فرضی مانند «چگونه با ... برخورد می‌کردید» یا «چه می‌کردید اگر ...» و... ارائه می‌دهد. ارزش‌های خود را در طول مصاحبه مشخص کنید و از او بخواهید مثال‌هایی از چگونگی تطابق رفتار گذشته‌اش با آن ارزش‌ها ارائه دهد.
زاپوس در واقع دو نوع مصاحبه دارد. اولین نوع، توانایی‌ها، تجربه و... کاندیدا را بررسی می‌کند. اما آنها همچنین نوع دیگری را به طور خاص برای تعیین تناسب فرهنگی انجام می‌دهند. برای به دست آوردن شغل، یک کاندیدا باید از هر دو نوع عبور کند.
گاهی اوقات، با وجود انجام همه چیز به درستی، در نهایت با کسی روبه‌رو می‌شوید که اصلاً مناسب نیست. در چنین شرایطی خودتان را سرزنش نکنید؛ تنها ۱۹ درصد از استخدام‌های جدید کاملاً موفق تلقی می‌شوند. تا ۱۸ ماه، ۴۶ درصد شکست‌خورده در نظر گرفته می‌شوند. پس وقتی استخدام اشتباهی انجام می‌دهید چه باید بکنید؟ به جای اینکه امیدوار باشید که فرد به طور جادویی یک‌شبه تغییر کند، بهتر است برای یک گفت‌وگوی مستقیم با کارمند جدید خود آماده شوید. نگرانی‌های خود را با او در میان بگذارید و راه‌حل‌هایی را بررسی کنید که ممکن است هر دو شما را راضی کند.
اگر این کار جواب نداد، وقت آن است که هزینه‌های فعلی و آینده ماندن در استخدام را ارزیابی کنید. آیا درگیری در محل کار افزایش یافته است؟ آیا کارمندان دیگر برای جبران آن فرد تلاش می‌کنند؟ اغلب، تا زمانی که آنها را حذف نکنید، حتی متوجه میزان تاثیر منفی استخدام بد نخواهید شد. اگر رابطه قابل نجات نیست، هنوز می‌توانید جدایی آنها را تا حد امکان بدون دردسر کنید. با بخش منابع انسانی خود همکاری و سعی کنید در مورد طرحی مذاکره کنید که به نفع همه باشد.
اگر جدایی از کارمند امکان‌پذیر نیست، حداقل می‌توانید آسیب را کاهش دهید؛ با تغییر چیدمان میزها یا برگزاری جلسات کمتر با حضور همه افراد، او را از بقیه تیم جدا کنید. کریستین پورات، دانشیار دانشگاه جرج تاون و نویسنده کتاب «تسلط بر نزاکت: بیانیه‌ای برای محیط کار»، از این کار به عنوان «ایمن‌سازی» دیگران یاد می‌کند.
پورات می‌گوید: «شما سعی می‌کنید از افراد مانند یک بیماری محافظت کنید. امیدوارم تعداد درگیری‌ها را کاهش داده و از دست دادن شناختی را به حداقل برسانید.» با این اوصاف، مهم است که اجازه ندهید یک فرد تمام وقت و انرژی شما را بگیرد. پورات پیشنهاد می‌کند که خود را با افراد حامی و مثبت احاطه کنید و به دنبال معنا و هدف در کارتان باشید. به باور او، اگر کسی شما را خسته می‌کند، با ورزش، تغذیه مناسب، خوابیدن و استراحت، چه کوتاه‌مدت و چه طولانی‌مدت، خودتان را تقویت کنید. سالم و فعال بودن تنها چیزی است که می‌دانیم افراد را از اثرات رفتارهای سمی محافظت می‌کند. صدیقه نژادقربان