ارسال به دیگران پرینت

کار در خانه چه مزیت ها و چه معایبی دارد؟ | بازدهی دورکاری

در این مقاله با استفاده از داده های تحلیلی پرسنل بیش از ۱۰ هزار متخصص در یک شرکت بزرگ خدمات فناوری اطلاعات آسیایی، بهره وری قبل و حین کار در خانه در دوره همه گیری کووید ۱۹ مقایسه می شود.

در این مقاله با استفاده از داده های تحلیلی پرسنل بیش از ۱۰ هزار متخصص در یک شرکت بزرگ خدمات فناوری اطلاعات آسیایی، بهره وری قبل و حین کار در خانه در دوره همه گیری کووید ۱۹ مقایسه می شود. کل ساعات کار تقریباً ۳۰ درصد افزایش یافت، از جمله افزایش ۱۸ درصد کار بعد از ساعات کار اداری، میانگین خروجی محصول تغییر قابل توجهی نکرد. بنابراین، بهره وری حدود ۲۰ درصد کاهش یافت. زمان صرف شده برای فعالیت ها و جلسات هماهنگی افزایش یافت اما ساعات کار بدون وقفه به طور قابل توجهی کاهش یافت. کارمندان همچنین زمان کمتری را به شبکه سازی اختصاص داده و آموزش و جلسات یک به یک با سرپرستان را کمتر دریافت کردند. این یافته ها نشان می دهد که هزینه های ارتباطات و هماهنگی در طول کار در خانه (WFH) به طور قابل توجهی افزایش یافته و منبع مهمی از افت بهره وری محسوب می شود. کارمندان دارای فرزندان، ساعت ساعات کاری داخل خانه خود را بیشتر از افراد بدون فرزند افزایش می دهند و کاهش بهره وری بیشتری نسبت به افراد بدون فرزند متحمل می شوند. کار در خانه (WFH) سالهاست که رو به افزایش است، زیرا مشاغل بیشتری از رایانه و ارتباطات از راه دور استفاده می کنند، افراد بیشتری از اینترنت قابل قبول برخوردار هستند و در خانواده های بیشتری هر دو والدین به صورت تمام وقت کار می کنند. در مقایسه با کار در دفتر (WFO)، WFH پتانسیل کاهش زمان رفت وآمد، ایجاد ساعات کاری انعطاف پذیرتر، افزایش رضایت شغلی و بهبود تعادل کار و زندگی را دارد. بیماری همه گیر کووید ۱۹ در اوایل سال ۲۰۲۰، بخش بزرگی از نیروی کار در کشورهای مختلف جهان را مجبور به تغییر سریع به WFH کرد. حتی اگر فقط کسری از این تغییر دائمی شود، این امر تبعاتی برای طراحی شهری، توسعه زیرساخت ها و تخصیص مجدد سرمایه گذاری از مراکز شهرها به مناطق مسکونی خواهد داشت. این امر همچنین تأثیرات قابل توجهی بر شرکت ها در چگونگی سازماندهی و مدیریت نیروی کار خود خواهد داشت. بحث قابل توجهی در مورد میزان تأثیر WFH وجود دارد، از جمله سؤالاتی مانند تا چه حد می توان عملکرد را بهبود بخشید و میزان استفاده شرکت ها از WFH را ادامه داد. تجارب اولیه به خوش بینی منجر شده است اما بسیاری از شرکت ها در مورد پایداری گسترده WFH تردید دارند. یکی از مهمترین سؤالات در این زمینه این است که WFH چگونه بر بهره  وری اثر می گذارد. دانش فعلی در مورد این مسائل کم است. تعداد کمی مطالعات WFH وجود دارد که از داده های محل کار استفاده می کنند. در این مقاله تجزیه و تحلیل تأثیرات تغییر از WFO به WFH در یک شرکت بزرگ خدمات فناوری اطلاعات آسیایی ارائه می شود. این شرکت در پاسخ به شوک همه گیر پیش بینی نشده کووید ۱۹، همه کارمندان خود را به طور ناگهانی در مارس ۲۰۲۰، به WFH تغییر وضعیت داد. این مطالعه دارای چندین ویژگی جدید و جالب است. این شرکت از طریق سوابق پرسنل و سیستم های تجزیه و تحلیل نیروی کار خود، داده های غنی برای نمونه بزرگی از بیش از ۱۰ هزار کارمند، به مدت ۱۷ ماه قبل و در طول WFH فراهم کرده است. این یک فرآیند بسیار پیشرفته برای تعیین اهداف و ردیابی پیشرفت به سمت آنها را دارد.

ادبیات تحقیق

این تحقیق به یک برنامه گسترده در زمینه اقتصاد کمک می کند تا بتوان عوامل تعیین کننده بهره وری فردی را درک کرد. مقدار قابل توجهی از کارها بر پرداخت انگیزشی متمرکز شده است (به عنوان مثال، لازیر، ۲۰۰۰؛ همیلتون و همکاران، ۲۰۰۳؛ شیرر ۲۰۰۴؛ بابکاک و همکاران، ۲۰۱۵؛ فریبل و همکاران، ۲۰۱۷؛ آکویک و همکاران، ۲۰۱۷؛ دوهمن و فالک، ۲۰۱۱). برخی از تحقیقات به بررسی سایر اقدامات منابع انسانی می پردازند، به ویژه مواردی که با هدف مشارکت کارکنان در بهبود مستمر انجام می شود (ایچنیوفسکی و همکاران، ۱۹۹۵؛ شاو، ۲۰۰۳؛ بارتل و همکاران، ۲۰۰۷). تحقیقات محدودی در زمینه های دیگر وجود دارد، مانند روش های ترغیب کارکنان به نوآوری (گیبس و همکاران 2017). برخی از ادبیات تأثیرات بهره وری سرپرستان (لازیر و همکاران، ۲۰۱۵) یا همکاران (باندیرا و همکاران، ۲۰۰۵؛ سانگ و همکاران، ۲۰۱۸) را بررسی می کند. احتمالاً در طول WFH اثر همکار ضعیف تر خواهد بود زیرا هیچ تعامل رو در رو و حضوری بین کارمندان وجود ندارد. یافته های این تحقیق درباره کاهش شبکه سازی با چنین کانالی مطابقت دارد.

ادبیات کوچکتری نحوه شکل گرفتن بهره وری توسط محیط کار را بررسی می کند. زیوین و نیدل (۲۰۱۲) دریافتند که غلظت ازن باعث افزایش بهره وری کارگران کشاورزی می شود. گوبلر و همکاران (۲۰۱۸) به دلیل پیشرفت های سلامتی ناشی از افزایش فعالیت های بدنی، توجه به رژیم غذایی و سایر تغییرات سبک زندگی، تأثیرات مثبتی بر بهره وری می یابند. چنین تغییراتی احتمالاً برای تأثیر طولانی مدت WFH مهم خواهد بود. نزدیک ترین مطالعات به این مقاله چند مطالعه در مورد بهره وری WFH و سایر نتایج استفاده شده از داده های استخدام است. بلوم و همکاران (۲۰۱۵) انتصاب تصادفی کارمندان مرکز تماس به WFH در یک شرکت چینی را بررسی می کنند. تولید برای افرادی که به WFH اختصاص داده شده بودند افزایش یافت، بخشی به این دلیل که آنها ساعات بیشتری کار می کردند و بخش دیگر به دلیل افزایش بهره وری آنها. در نتیجه رضایت کارمندان افزایش و فرسایش کاهش یافت. امانوئل و هارینگتون (۲۰۲۰) کارکنان مرکز تماس در یک شرکت بزرگ امریکایی را مطالعه کردند، از جمله کسانی که در واکنش به کووید ۱۹ ناگهان به WFH تغییر کردند. بهره وری در تغییر به کار از راه دور افزایش یافت. با وجود این، متوسط بهره وری برای کارکنان خانه از کارکنان دفتر کمتر بود. آنها نتیجه گرفتند که کار از راه دور دارای کژگزینی است و کارکنان با تولید بیشتر ترجیح می دهند در محل کار باشند. در نتیجه، این شرایط ممکن است مانعی برای اجرای گسترده تر در آینده باشد.

داده های تحقیق

شرکتی که داده های تحقیق را ارائه داده است یکی از بزرگترین شرکت های خدمات فناوری اطلاعات در جهان است. آنها بیش از ۱۵۰ هزار کارمند دارند که با مشتریان در سراسر جهان کار می کنند. بیشتر آنها در کشور خود، یک کشور آسیایی که به سرعت در حال توسعه است کار می کنند. برخی از کار این شرکت شامل برون  سپاری فرآیند تجارت است که در آن، این شرکت خدمات مختلف فناوری را از طرف مشتریان انجام می دهد. این شامل بهبود محصول و فرآیند و تحقیق و توسعه برای توسعه محصولات و خدمات جدید است. نیروی کار این شرکت بسیار ماهر و تحصیلکرده است. تقریباً همه حداقل دارای مدرک لیسانس هستند و اغلب در یک رشته فناوری مانند مهندسی کامپیوتر یا الکترونیک تحصیل کرده اند. بیشتر آنها در پردیس های بزرگ و مدرن شرکت در چندین شهر کشور خود کار می کنند. این پردیس ها کاملاً شبیه مایکروسافت، اپل یا آمازون هستند. این داده ها همچنین شامل اطلاعات ساعات کار شده است که معیار اصلی اندازه گیری این تحقیق است. ساعات کار به روشی پیچیده اندازه گیری می شود، زیرا نرم افزار در نظر می گیرد که آیا یک کارمند در واقع وظیفه مربوطه را انجام می دهد (که به عنوان زمان کار محسوب می شود) یا صرفاً در میز کار خود اهمال کاری می کند (در این حالت کار حساب نمی شود). معیار اصلی نتیجه در این تحقیق، بهره وری است یعنی محصول تقسیم بر ساعت کار شده است. بنابراین برخلاف مطالعات بهره وری در طول WFH بر اساس نظرسنجی ها، متغیرهای نتیجه این تحقیق بر اساس تجزیه و تحلیل عینی و نظارت بر داده هاست. علاوه بر این، داده های استفاده شده شامل نحوه اختصاص زمان برای فعالیت های مختلف (برای زیر مجموعه ای از کارمندان) است. این شامل جلسات، همکاری و وقت متمرکز بر انجام کار بدون حواس پرتی است. این داده ها همچنین شامل اطلاعات مربوط به فعالیت های شبکه (ارتباطات) با همکاران داخل و خارج شرکت است. همچنین داده هایی در مورد ویژگی های کارکنان مانند سن، تجربه، دوره تصدی در شرکت، جنسیت، وجود فرزند در خانه یا نبودن آن و برآورد زمان رفت و آمد در طول WFH وجود دارد.

تقریباً همه افراد این شرکت تحصیلات دانشگاهی دارند. این مشاغل شامل کار شناختی قابل توجه، توسعه نرم افزارهای جدید یا سخت افزارهای کاربردی و راه حل ها، همکاری با تیمهای متخصص، کار با مشتری و ایجاد نوآوری و بهبود مستمر است. این ویژگی های شغلی ممکن است چالش های مهمی برای WFH مؤثر به دنبال داشته باشد. در مقابل، مطالعات قبلی در مورد بهره وری WFH، یا از اندازه گیری های خود گزارش شده برای بهره وری استفاده می کردند یا بر مشاغلی تمرکز داشتند که کارگران وظایف نسبتاً ساده و تکراری دارند، اغلب دستورالعمل ها را دنبال می کنند و به طور مستقل کار می کنند، مانند کارگران مرکز تماس.

نتایج تحقیق

ساختار پنل داده ها امکان مقایسه خروجی یک کارمند قبل و حین WFH را می دهد. نتایج نشان می دهد که کارمندان به طور قابل توجهی کل ساعات کار در دوره WFH را افزایش می دهند. بیشتر این افزایش ناشی از کار در ساعات خارج از ساعت اداری است. با وجود اختلال در اثر همه گیر شدن و تغییر جهت به WFH، تغییر قابل توجهی در تولید اندازه گیری شده (معیار ارزیابی اولیه برای هر کارمند) مشاهده نشد. به عبارت دیگر، کارمندان به تحقق اهداف خود ادامه می دهند که پس از تغییر به WFH تغییر نکرده اند. با توجه به این نتایج در مورد زمان کار و خروجی، تخمین زده می شود که بهره وری به طور قابل توجهی (حدود ۲۰ درصد) کاهش یافته است. این نتایج با کاهش بهره وری کارمندان در طول WFH و کار در ساعت های طولانی تر برای جبران و رسیدن به اهداف مشابه WFH، مطابقت دارد.

به منظور درک بهتر این کاهش بهره وری، داده های مربوط به استفاده زمان کارمندان از نرم افزار تحلیلی بررسی شده است. در طول WFH، کارمندان وقت بیشتری را صرف انواع مختلف جلسات رسمی و غیررسمی، به ویژه کنفرانس های ویدئویی می کردند. در نتیجه آنها وقت کمتری برای کار بدون وقفه داشتند. آنها همچنین زمان کمتری را به شبکه سازی (هم در داخل شرکت و هم با مشتری) اختصاص دادند و زمان کمتری را برای دریافت راهنمایی و آموزش یا جلسات یک به یک با سرپرستان صرف کردند. این یافته ها نشان می دهد که افزایش هزینه های هماهنگی در طول WFH، حداقل تا حدی افت بهره وری را توضیح می دهد. همچنین تفاوت در WFH برای زنان در مقایسه با مردان، و برای کارمندان با کودک در خانه در مقایسه با افراد بدون کودک بررسی می شود. زنان در مقایسه با مردان، اثر منفی بیشتری را متحمل شدند. البته این تفاوت جنسیتی به دلیل حضور کودکان در خانه نبود. نویسندگان تحقیق حدس می زنند که این مسئله ممکن است به دلیل خواسته های کاری دیگری از زنان در حین کار در خانه باشد. کارمندان دارای فرزند در خانه ساعت کار را به میزان قابل توجهی بیشتر از کسانی که در خانه بچه ندارند، افزایش دادند. علاوه بر این کاهش بهره وری آنها بیش از آنهایی است که در خانه فرزند نداشتند. سؤال دیگر این است که آیا کارکنانی که با شرکت و فرایندهای آن آشنایی بیشتری دارند می توانند با WFH بهتر سازگار شوند؟ طبق برخی شواهد، نویسندگان تحقیق در می یابند که کارمندان با سابقه کار بالاتر در شرکت، تولید خود را در طول WFH کمی افزایش داده اند، در حالی که کارکنان با سابقه کمتر این کار را نکرده اند. این جدا از سن یا تجربه است که به طور جداگانه کنترل می شوند. این نتیجه نشان می دهد کارکنانی که با فرهنگ و فرآیندهای شرکت سازگاری بیشتری دارند، هنگامی که در کنار میز کار خود هیچ همکاری برای کمک یا مشاوره سریع وجود ندارد، بهتر می توانند با WFH سازگار شوند. به طور کلی، یافته های این تحقیق نشان می دهد که ارتباط، هماهنگی و همکاری تحت WFH مختل می شود. در واقع، نتایج تحقیقات قبلی نشان می دهد که زمان متمرکز (توانایی کار بدون وقفه) و اقدامات مختلف شبکه سازی، پیش بینی کننده های مهم بهره وری هستند. در این صورت، این مسئله ممکن است در مشاغلی که چنین کارهایی مهم هستند، چالش مهمی برای WFH به وجود آورد. در حالی که WFH به احتمال زیاد یکی از ویژگی های فضای کار مدرن باقی می ماند، برخی از جنبه های تعامل حضوری به راحتی قابل تکرار نیستند، از جمله کیفیت همکاری و مربیگری و «برخوردهای مثمر ثمر» که ناشی از ملاقات ناگهانی با افراد (از جمله کسانی که با آنها هنوز رابطه کاری وجود ندارد) است.

 

منبع: تجارت فردا
با دوستان خود به اشتراک بگذارید:
کپی شد

دیدگاه تان را بنویسید

 

دیدگاه

توسعه